Le régime des flexi-jobs existe depuis plus de dix ans. Au fil des ans, la législation a été modifiée sur divers points. Après plusieurs extensions du champ d’application et une série d’ajustements (para)fiscaux, une loi du 28 juin 2026 a, à nouveau, apporté un certain nombre de modifications importantes. Pour le secteur de l’événementiel, caractérisé par des pics d’activité parfois très courts et des besoins importants en personnel lors d’un événement, les flexi-jobs peuvent constituer un outil particulièrement intéressant.
Que devez-vous savoir si vous souhaitez recruter un employé en flexi-job ? Quels sont les principaux changements intervenus récemment et quelles évolutions pourraient encore affecter le régime ?
Qu’est-ce qu’un flexi-job ?
Un contrat de travail flexi-job est une forme particulière d’emploi dans laquelle l’employé effectue ses prestations en complément d’un emploi principal ou d’une pension et perçoit en contrepartie un salaire net qui — sous certaines conditions — est entièrement exonéré d’impôts et n’est pas soumis aux cotisations classiques de sécurité sociale. L’employeur verse une cotisation spéciale de 28% à l’ONSS, mais ne paie pas les cotisations patronales classiques.
Pour l’employé, le flexi-job se traduit donc par un salaire net plus élevé par heure travaillée. Pour l’employeur, le régime du flexi-job offre un moyen flexible et abordable de faire face aux pics d’activité.
Qui peut recruter un employé en flexi-job ?
Alors qu’avant l’entrée en vigueur de la loi du 28 juin 2026, les flexi-jobs n’étaient possibles que dans les secteurs énumérés par la loi de manière exhaustive, c’est désormais l’inverse qui s’applique : les flexi-jobs sont possibles dans tous les secteurs, sauf si le secteur en décide autrement. Une commission paritaire peut en effet décider de ne pas autoriser les flexi-jobs pour l’ensemble du secteur (« opt-out total ») ou pour une partie de celui-ci (« opt-out partiel »). C’est le cas, notamment, des commissions paritaires de l’agriculture (opt-out total), de la pêche en mer, de l’horticulture et des entreprises de pompes funèbres (opt-out partiel).
Les entreprises du secteur de l’événementiel au sens strict ne relèvent en principe pas de cette exception. L’embauche d’un employé en flexi-job est donc autorisée, sous réserve de certaines exclusions. A titre d’exemple, les fonctions artistiques et artistiques-techniques sont exclues du régime.
Qui peut exercer un flexi-job ?
Tout le monde ne peut pas travailler en tant qu’employé en flexi-job. La loi fixe des conditions claires.
Le titulaire d’un flexi-job doit soit occuper un emploi représentant au moins 4/5e d’un temps plein chez un autre employeur, soit être à la retraite. Par « emploi à 4/5e », on entend un emploi principal représentant au moins 4/5e d’un emploi à temps plein chez un ou plusieurs autres employeurs. On se réfère au trimestre de référence T-3 (trois trimestres avant l’emploi). En d’autres termes : toute personne souhaitant travailler en tant qu’employé en flexi-job lors d’un festival au printemps prochain doit avoir exercé une activité en tant qu’employé suffisante en 2026. Une personne bénéficiant d’une pension peut également exercer un flexi-job si elle pouvait être considérée comme pensionnée au cours du trimestre T-2.
Quelle que soit la catégorie applicable, l’employé en flexi-job ne peut, pendant la durée de son emploi :
- être occupé simultanément dans le cadre d’un autre contrat de travail auprès du même employeur. Il n’est donc pas question de proposer à un employé un emploi à temps partiel, puis de le faire travailler en flexi-job jusqu’à atteindre un temps plein ;
- se trouver dans un délai de préavis ou dans une période couverte par une indemnité de préavis auprès du même employeur ;
- être mis à la disposition de ce même utilisateur par une agence d’intérim dans le cadre d’un contrat de travail.
Les entreprises peuvent vérifier en ligne, via l’outil EGov 3.0 de l’ONSS, si un candidat au flexi-job remplit les conditions requises.
Aspects pratiques : comment organiser correctement un flexi-job ?
Étape 1 : la convention-cadre
Avant la première mise au travail, une convention-cadre doit être conclue entre l’employeur et l’employé. Cette convention contient notamment des dispositions relatives à la fonction et au flexi-salaire. Lorsque l’employé en flexi-job est mis à disposition en tant qu’intérimaire, la convention-cadre est remplacée par la convention de travail intérimaire. En l’absence d’une convention-cadre valide, l’emploi ne peut juridiquement pas être considéré comme un flexi-job et les dispositions (para)fiscales avantageuses ne s’appliquent donc pas. Des sanctions pénales (niveau 2) sont également prévues.
Étape 2 : le contrat de travail flexi-job
Outre la convention-cadre, il doit également exister un véritable contrat de travail. Celui-ci peut être conclu par écrit ou oralement, et s’applique pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini (par exemple, pour un week-end de festival ou une édition de salon).
Étape 3 : enregistrement du début et de la fin des prestations
L’employeur est tenu d’enregistrer et de conserver, pour chaque employé en flexi-job, l’heure de début et de fin de la prestation de travail. Si un employé en flexi-job est présent sur le lieu de travail sans que ces horaires aient été enregistrés, il est présumé avoir travaillé à temps plein pendant l’ensemble du trimestre (il incombe à l’employeur de prouver le contraire). De plus, des sanctions pénales (niveau 3) s’appliquent.
Étape 4 : conservez les documents sur le lieu de travail
La convention-cadre et le contrat de travail flexi-job (écrit) doivent être conservés sur le lieu de travail.
Combien verse-t-on à un employé en flexi-job ?
Un employé en flexi-job perçoit un flexi-salaire. Des limites minimale et maximale s’appliquent :
- Minimum : le salaire horaire déterminé sur la base de l’échelle salariale applicable à la fonction exercée, fixée par convention collective. Pour les employés pour lesquels il n’existe pas d’échelle salariale, c’est le revenu mensuel minimum moyen garanti (CCT n° 43) qui sert de base.
- Maximum : 150 % du salaire de base minimum. Ce plafond ne s’applique pas aux indemnités, primes et avantages accordés en vertu de dispositions légales ou réglementaires ou de conventions collectives de travail (par exemple, les primes de nuit).
En plus du flexi-salaire, l’employé perçoit un flexi-pécule de vacances correspondant à 7,67% de ce salaire, à verser en même temps que celui-ci. Le flexi-salaire et le flexi-pécule de vacances sont en principe entièrement exonérés de l’impôt des personnes physiques, à condition que la cotisation sociale spéciale de 28% ait été acquittée. Cette exonération n’est toutefois pas illimitée. Pour les personnes non retraitées, l’exonération ne s’applique que jusqu’à un montant maximal. Pour l’année d’imposition 2027 (revenus de 2026), ce plafond s’élève à 18.440 EUR. Pour les retraités, l’exonération reste illimitée. Depuis la loi du 18 décembre 2025, ce montant maximal est ramené à un montant de base indexable de 8.955 EUR (pour les revenus à partir de 2025).
Assouplissement ou durcissement ?
Au cours des dix dernières années, le régime des flexi-jobs a été progressivement assoupli. Des critiques se font également entendre, notamment concernant l’extension de ce régime à l’ensemble des secteurs. Cette extension entraînera-t-elle un effet d’éviction de l’emploi régulier (soumis aux cotisations de sécurité sociale et aux impôts classiques) ?
Le 7 septembre 2026, une proposition de loi a été déposée en vue de l’introduction d’un plafond pour le recours aux flexi-jobs par un employeur. La proposition fixe ce plafond à 20 % maximum de travail en flexi-job par employeur et par trimestre. Ce plafond n’est toutefois pas applicable à ce jour, même si un régime similaire existe déjà dans le secteur de l’accueil de la petite enfance.
Dans le secteur de l’événementiel, le flexi-job reste actuellement un instrument fiscalement avantageux permettant de s’adapter avec souplesse aux besoins en personnel fluctuants d’un secteur qui vit au rythme des pics d’activité.
Pour plus d’informations, contactez les auteurs de cet article de notre partenaire juridique Crowell & Moring : Evelien Jamaels (Partner) ; Emmanuel Plasschaert (Partner) ; Maxime Nyamabu (Associate).
