De flexi-jobregeling bestaat al ruim tien jaar. In de loop der jaren is de wetgeving op diverse punten gewijzigd. Na eerdere uitbreidingen van het toepassingsgebied en een reeks (para)fiscale aanpassingen, bracht een wet van 28 juni 2026 opnieuw een aantal belangrijke wijzigingen met zich mee. Voor de eventsector, die gekenmerkt wordt door soms zeer korte pieken van werk en grote personeelsbehoeften tijdens een evenement, kunnen flexi-jobs een bijzonder interessant instrument zijn.
Wat moet u weten als u een flexi-jobber wil aanwerven in uw onderneming? Wat is er recent veranderd, en wat staat er mogelijks nog te gebeuren?
Wat is een flexi-job ook alweer?
Een flexi-jobarbeidsovereenkomst is een bijzondere vorm van tewerkstelling waarbij de werknemer zijn prestaties verricht bovenop een hoofdtewerkstelling of een pensioen en daarvoor een nettoloon ontvangt dat — onder bepaalde voorwaarden — volledig vrijgesteld is van belastingen en niet onderworpen is aan de klassieke sociale zekerheidsbijdragen. De werkgever betaalt een bijzondere bijdrage van 28% aan de RSZ, maar geen klassieke werkgeversbijdragen.
Voor de werknemer betekent flexi-jobben dus meer nettoloon per gepresteerd uur. Voor de werkgever biedt de flex-jobregeling een flexibele en betaalbare manier om piekperiodes op te vangen.
Wie kan een flexi-jobber aanwerven?
Waar flexi-jobs voor de inwerkingtreding van de wet van 28 juni 2026 enkel mogelijk waren in wettelijk opgesomde sectoren (limitatieve lijst), geldt nu het omgekeerde: flexi-jobs zijn mogelijk in alle sectoren tenzij de sector anders beslist. Een paritair comité kan inderdaad beslissen om flexi-jobs niet toe te staan voor de hele sector of voor een deel ervan (“opt-out”). Dat is gebeurd in o.a. de paritaire comités voor de landbouw (volledige opt-out), de zeevisserijn, het tuinbouwbedrijf, de begrafenisondernemers (gedeeltelijke opt-out).
Ondernemingen in de event sector in de strikte zin vallen in principe niet onder de uitzondering. Een flexi-jobber aanwerven, is dus toegestaan, onder voorbehoud van bepaalde uitzonderingen zoals de artistieke en artistiek-technische functies.
Wie kan een flexi-job uitoefenen?
Niet iedereen kan als flexi-jobber aan de slag. De wet stelt duidelijke voorwaarden.
De flexi-jobber moet ofwel minstens een 4/5e tewerkstelling hebben bij een andere werkgever, of met pensioen zijn. Met 4/5e tewerkstelling wordt bedoeld een hoofdtewerkstelling van minstens 4/5de van een voltijdse betrekking bij één of meer andere werkgevers. Men kijkt naar het referentiekwartaal T-3 (drie kwartalen voor de tewerkstelling). Met andere woorden: wie komend voorjaar als flexi-jobber wil werken op een festival, moet in 2026 voldoende als werknemer actief zijn geweest. Een persoon die een pensioen geniet, kan eveneens een flexi-job uitoefenen indien hij in kwartaal T-2 als gepensioneerde kon worden beschouwd.
Ongeacht welke categorie van toepassing is, mag de flexi-jobwerknemer tijdens de tewerkstelling niet tegelijk:
- een andere arbeidsovereenkomst hebben bij dezelfde werkgever. Het is dus niet de bedoeling om een werknemer een deeltijdse tewerkstelling aan te bieden, en vervolgens te laten flexi-jobben tot een voltijdse tewerkstelling;
- zich in een opzeggingstermijn of een periode gedekt door een opzeggingsvergoeding bevinden bij dezelfde werkgever;
- via een uitzendkantoor aan diezelfde gebruiker zijn ter beschikking gesteld met een arbeidsovereenkomst.
Ondernemingen kunnen online, via de EGov 3.0 tool van de RSZ, nakijken of een kandidaat flexi-jobber voldoet aan de voorwaarden.
Praktisch: hoe organiseert u een flexi-job correct?
Stap 1: de raamovereenkomst
Vóór de eerste tewerkstelling moet een raamovereenkomst worden gesloten tussen werkgever en werknemer. Die overeenkomst bevat onder andere afspraken over de functie en het flexi-loon. Wanneer de flexi-jobber als uitzendkracht wordt tewerkgesteld, wordt de raamovereenkomst vervangen door de overeenkomst voor uitzendarbeid. Zonder geldige raamovereenkomst kan de tewerkstelling juridisch niet als flexi-job worden beschouwd en gelden de gunstige (para)fiscale regelingen dus niet. Er zijn ook strafsancties (niveau 2) bepaald.
Stap 2: de flexi-jobarbeidsovereenkomst
Naast de raamovereenkomst moet ook een eigenlijke arbeidsovereenkomst bestaan. Die kan schriftelijk of mondeling worden gesloten, en geldt voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk (bijvoorbeeld voor een festivalweekend of een beurseditie).
Stap 3: registratie van begin en einde van prestaties
De werkgever is verplicht voor elke flexi-jobwerknemer het tijdstip van het begin en het einde van de arbeidsprestatie te registreren en bij te houden. Indien een flexi-jobber wordt aangetroffen op de arbeidsplaats zonder dat deze tijdstippen zijn geregistreerd, wordt hij vermoed gedurende het volledige kwartaal voltijds te hebben gewerkt (het is aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen). Bovendien gelden opnieuw strafsancties (niveau 3).
Stap 4: bewaar de documenten op de werkplek
De raamovereenkomst en de (schriftelijke) flexi-jobarbeidsovereenkomst moeten worden bijgehouden op de plaats van tewerkstelling.
Hoeveel betaal je een flexi-jobber?
Een flexi-jobber ontvangt een flexi-loon. Er geldt een minimum en een maximum:
- Minimum: het uurloon bepaald op basis van de loonschaal die geldt voor de uitgeoefende functie, vastgesteld bij CAO. Voor werknemers waarvoor geen loonschaal bestaat, geldt het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (cao nr. 43) als basis.
- Maximum: 150 % van het minimale basisloon. Dit plafond is niet van toepassing op vergoedingen, premies en voordelen die worden toegekend op grond van wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten (bijvoorbeeld nachtpremies).
Bovenop het flexi-loon ontvangt de werknemer een flexi-vakantiegeld van 7,67 % van het flexi-loon, uit te betalen samen met het loon. Het flexi-loon en het flexi-vakantiegeld zijn in principe volledig vrijgesteld van personenbelasting, op voorwaarde dat de bijzondere sociale bijdrage van 28% is betaald. De vrijstelling geldt evenwel niet onbeperkt. Voor niet-gepensioneerden geldt de vrijstelling slechts tot een maximumbedrag. Voor het aanslagjaar 2027 (inkomsten 2026) bedraagt dit plafond 18.440 EUR. Voor gepensioneerden blijft de vrijstelling onbeperkt. Sinds de wet van 18 december 2025 wordt het maximumbedrag wordt verlaagd naar een te indexeren basisbedrag van 8.955 EUR (voor inkomsten vanaf 2025).
Verdere versoepeling of verstrenging?
De voorbij tien jaar werd de flexi-jobregeling alsmaar verder versoepeld. Er komt ook kritiek, in het bijzonder op de uitbreiding van de flexi-jobregeling naar alle sectoren. Zal deze uitbreiding leiden tot een verdringing van de reguliere tewerkstelling (waarop klassieke sociale zekerheidsbijdragen en belastingen op verschuldigd zijn)?
Op 7 september 2026 werd een wetsvoorstel ingediend met het oog op de invoering van een maximumgrens voor de inzet van flexi-jobs door een werkgever. Het voorstel legt de grens op maximaal 20% flexi-jobarbeid per werkgever per kwartaal. Zo ver is het vandaag nog niet, al geldt er in de sector van de kinderopvang wel een gelijkaardige regeling.
In de eventsector blijft de flexi-job momenteel een fiscaalvriendelijk instrument om flexibel in te spelen op de grillige personeelsnoden van een sector die leeft bij piekdrukte.
Voor meer informatie, contacteer de auteurs van dit artikel van onze legal partner Crowell & Moring: Evelien Jamaels (Partner); Emmanuel Plasschaert (Partner); Maxime Nyamabu (Associate).
