In de dagelijkse praktijk werken bedrijven actief in de bouw- en transportsector met freelancers (zelfstandig dienstverleners) om het transport van standonderdelen naar evenementenlocaties te verzorgen, en voor de montage en demontage van structuren op locatie. Als opdrachtgever bepaalt u de aard van de arbeidsrelatie: kiest u ervoor om werknemers (arbeidsovereenkomst) in te schakelen of «freelancers»? Het is echter essentieel dat de feitelijke uitvoering overeenstemt met de gekozen kwalificatie. Indien dit niet het geval is, bestaat er een risico op herkwalificatie van het contract voor zelfstandig dienstverlening naar een arbeidsovereenkomst. Daarnaast zijn bijzondere parafiscale regels van toepassing.
Hoe de arbeidsrelatie te beoordelen?
Op het gebied van het arbeidsrecht
Er bestaat een wet (Programmawet van 27 december 2006, artikel 333) die een kader definieert om te beoordelen of een arbeidsrelatie een relatie in loondienst betreft of een zelfstandige relatie. Deze wet stelt algemene criteria vast en maakt het, via een bijzondere procedure, mogelijk om specifieke criteria te overwegen die van toepassing zijn op een sector, op één of meerdere beroepen of beroepscategorieën. Tevens wordt een systeem van vermoedens van een arbeidsovereenkomst ingesteld voor bepaalde economische sectoren. De algemene criteria waarmee het bestaan of de afwezigheid van een gezagsverhouding kan worden beoordeeld, zijn:
- Vrije aanvankelijke keuze: Dit criterium geeft voorrang aan de door de partijen gekozen kwalificatie. Het is van belang dat alle clausules van de overeenkomst de gekozen kwalificatie nauwkeurig weerspiegelen. Indien er geen schriftelijk document is, zal de intentie van de partijen worden beoordeeld op basis van de overige criteria.
- De vrijheid van organisatie van de arbeidstijd: In tegenstelling tot werknemers beheert de zelfstandige zelf zijn werktijden. Indien deze autonomie niet daadwerkelijk wordt toegepast – bijvoorbeeld bij het opleggen van vaste werktijden, het verplicht registreren van uren of restricties op verlofperiodes – bestaat er een reëel risico op herkwalificatie tot werknemer. Desalniettemin kunnen afspraken over de werktijden noodzakelijk zijn binnen een samenwerkingsverband, zonder dat dit een gezagsverhouding tot gevolg heeft.
- Vrijheid van organisatie van het werk: De zelfstandige bepaalt zelf de organisatie van zijn opdracht, levert zijn eigen materiaal en kan gebruikmaken van vervangers of eigen personeel inschakelen, terwijl hij tevens de vrijheid behoudt voor meerdere opdrachtgevers. Ook al kan er overleg plaatsvinden over de uitvoering van de opdracht, deze dient slechts als algemene oriëntatie en mag de zelfstandigheid niet in gevaar brengen.
- Gezagsverhouding: De gezagsverhouding tussen de werkgever en de werknemer kenmerkt zich door de hiërarchische autoriteit van de werkgever die de modaliteiten van uitvoering, de controle en de toepasbare sancties vastlegt. Bij een zelfstandige beperkt de opdrachtgever zich tot algemene economische richtlijnen en de evaluatie achteraf van de resultaten, zonder daadwerkelijk hiërarchisch toezicht uit te oefenen of disciplinaire sancties op te leggen.
Tot op heden zijn er nog geen specifieke criteria vastgesteld. De wet (artikel 337/2) voorziet echter in een vermoeden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde sectoren, waaronder de transport- en de bouwsector. In deze gevallen wordt, totdat het tegendeel is bewezen, aangenomen dat de arbeidsrelatie binnen de kaders van een arbeidsovereenkomst valt indien meer dan de helft van de volgende 9 criteria wordt vervuld (dus ten minste 5 van de 9 criteria):
- Geen financieel of economisch risico voor degene die de werkzaamheden uitvoert, zoals dit onder meer het geval is:
- Wanneer er geen persoonlijke en substantiële investering is in de onderneming met eigen middelen, of;
- Wanneer er geen persoonlijke en substantiële deelname is in de winsten en de verliezen van de onderneming;
- Geen verantwoordelijkheid en beslissingsmacht over de financiële middelen van de onderneming voor diegene die de werkzaamheden uitvoert;
- Geen beslissingsmacht over het aankoopbeleid van de onderneming voor degene die de werkzaamheden uitvoert;
- Geen beslissingsmacht over het prijsbeleid van de onderneming voor diegene die de werkzaamheden uitvoert, behoudens wanneer de prijzen wettelijk zijn vastgelegd;
- Geen resultaatsverbintenis m.b.t. de overeengekomen arbeid;
- Garantie op betaling van een vaste vergoeding, ongeacht de bedrijfsresultaten of de omvang van de prestaties geleverd door diegene die de werkzaamheden uitvoert;
- Zelf geen werkgever zijn van persoonlijk en vrij aangeworven personeel of het ontbreken van de mogelijkheid om voor de uitvoering van het overeengekomen werk personeel aan te werven of zich te laten vervangen;
- Zich niet voordoen als een onderneming ten overstaan van andere personen of hoofdzakelijk of gewoonlijk voor één medecontractant werken;
- Geen eigenaar of huurder zijn van de ruimtes waarin men werkt of werken met materiaal dat ter beschikking wordt gesteld, gefinancierd of gewaarborgd door de medecontractant.
Op het gebied van de sociale zekerheid – de specifieke bepalingen voor de transportsector
Ongeacht de vorm van het contract breidt artikel 3, 5° bis van het Koninklijk Besluit van 28 november 1969 het sociale zekerheidsstelsel van werknemers uit naar personen die personenvervoer uitvoeren of diensten verlenen met betrekking tot vervoer, mits zij gebruikmaken van voertuigen waarvan de exploitant de eigendom of de financiering verzorgt. Met andere woorden, zelfs als hun contract niet de kenmerken van een arbeidsovereenkomst vertoont, vallen deze zelfstandigen in de transportsector – wanneer zij onder omstandigheden werken die vergelijkbaar zijn met een arbeidsovereenkomst – onder het sociale zekerheidsstelsel van werknemers.
De toepassing van de R.S.Z-Wet wordt verruimd tot:
- De personen die vervoer van goederen verrichten dat hen door een onderneming opgedragen wordt, door middel van voertuigen:
- waarvan zij geen eigenaar zijn;
- of waarvan de aankoop gefinancierd of de financiering gewaarborgd wordt door een onderneming
- alsmede tot die ondernemer.
Vervoer wordt gedefinieerd als de handeling bestaande uit het verplaatsen van een persoon of een zaak, waarbij deze verplichting de hoofdverplichting in de overeenkomst vormt. Het omvat bijvoorbeeld het verplaatsen van een defect of verkeerd geparkeerd voertuig (inclusief de bij het vervoer direct behorende laad- en loshandelingen), zonder dat vereist wordt dat deze activiteit exclusief of hoofdzakelijk is, maar wel dat er sprake is van een zekere continuïteit. De kwalificatie ‘vervoer’ is noch afhankelijk van de ladingomvang, noch van de locatie (openbare weg, eigendom, werf).
Voor de toepassing van deze uitbreiding is het vereist dat de opdracht wordt toevertrouwd door een onderneming, zonder dat het vervoer het exclusieve of voornaamste doel van de onderneming hoeft te zijn. De opdracht kan ook door één of meerdere ondernemingen worden verstrekt.
Transporteurs die aan de vereiste voorwaarden voldoen, worden geacht arbeidsprestaties tegen betaling te verrichten onder de leiding van een derde, zonder dat het noodzakelijk is een daadwerkelijke ondergeschiktheidsrelatie aan te tonen of dat het vervoer exact door de onderneming wordt opgelegd. De uitbreiding is niet van toepassing wanneer de chauffeur als een daadwerkelijk actief vennoot wordt aangemerkt (bijvoorbeeld een bestuurder die de meerderheid van de aandelen bezit of activiteiten uitoefent die tot het statutaire doel van de vennootschap behoren).
Hoe sluiten de bepalingen van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid op elkaar aan?
In geval van een geschil tussen een onderneming en een freelance werker (en/of het RSZ) moet de rechter eerst vaststellen of de sectorale vermoedensregeling betreffende de arbeidsovereenkomst – op grond van het arbeidsrecht – niet van toepassing is.
Indien dat het geval is, valt de werker wegens de blote aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst onder het stelsel voor werknemers. Indien de rechter daarentegen oordeelt dat er op grond van het arbeidsrecht geen arbeidsovereenkomst bestaat, dient hij alsnog te toetsen of de voorwaarden voor de toepassing van de specifieke vermoedensregeling inzake onderwerping aan het sociale zekerheidsstelsel vervuld zijn.
In dat geval blijft de arbeidsrelatie op arbeidsrechtelijk vlak een zelfstandige relatie, maar is het sociale zekerheidsstelsel voor werknemers desalniettemin van toepassing.
Gevolgen van de herkwalificatie
Op het gebied van het arbeidsrecht
- De schijnzelfstandige kan aanspraak maken op de betaling van bepaalde loononderdelen waarop hij recht zou hebben gehad indien hij als werknemer was aangemerkt (zoals de eindejaarspremie, het vakantiegeld, de indexering van zijn loon en een compensatoire opzegvergoeding – na verrekening van de als zelfstandige betaalde vergoeding, enzovoorts).
Op het gebied van de sociale zekerheid
- Herkwalificatie naar loon: De aan de vermeende zelfstandige betaalde bedragen worden aangemerkt als loon, waarna het RSZ sociale bijdragen kan opeisen, namelijk ongeveer 27 % voor de werkgever en 13,07 % voor de werknemer.
- Majoring en rente: Er wordt een forfaitaire verhoging van 10 % toegepast, alsmede een vertragingsrente van 7 % per jaar.
Op fiscaal gebied
- Uitblijven van inhouding van de personenbelasting: Aangezien de opdrachtgever geen bedrijfsvoorheffing heeft ingehouden, moet hij de situatie in beginsel regulariseren door het verschuldigde bedrag aan de fiscus te voldoen, eventueel vergezeld van boetes of rente.
Aanbevelingen
Te doen (Do’s)
- Contractuele kaders: Stel een schriftelijk document op waarin u duidelijk de status van de zelfstandige vastlegt. U kunt overwegen een raamovereenkomst op te stellen tussen de opdrachtgever en de freelancer, waaraan per opdracht een specifieke bijlage wordt toegevoegd waarin de modaliteiten en de specifieke afspraken omtrent de uit te voeren taak worden vermeld.
- Betalingsmodaliteiten verduidelijken: Geef de betalingstermijn, de rente bij te late betaling en de bevoegde rechtbank expliciet aan.
- Tariefafspraken: Bepaal een dagtarief of uurtarief dat door beide partijen is overeengekomen.
- Samenhang tussen kwalificatie en uitvoering: Zorg ervoor dat de kwalificatie strookt met de wijze van uitvoering: behandel zelfstandigen niet op dezelfde wijze als werknemers. Respecteer de vrijheid in de organisatie van de arbeidstijd (qua werktijden, verlof, afwezigheden, enzovoorts) en de zelfstandigheid in de uitvoering van het werk.
Te vermijden (Don’ts)
- Gebruik van terminologie behorende tot de werknemerstatus: Vermijd het gebruik van termen die exclusief horen bij het werknemerschap (bijvoorbeeld «betaald verlof», «werkschema», «voltijd/deeltijd»).
- Verstrekking van eigen materiaal: Voorzie de freelancer niet standaard van eigen materiaal (zie de specifieke vermoedensregeling inzake de sociale zekerheid), tenzij dit om technische of veiligheidsredenen onontbeerlijk is.
- Te gedetailleerde taakomschrijving: Beschrijf de taken niet in overmatige details. Vermeld in plaats daarvan de voornaamste doelstellingen of de aard van de te leveren diensten, zodat de freelancer in staat is zijn werk zelfstandig te organiseren.
Conclusie
Het beheer van een relatie met een zelfstandige dienstverlener vereist bijzondere aandacht voor de juridische kwalificatie van de arbeidsrelatie. Een nauwkeurige contractuele vastlegging, conform de door de wetgeving en jurisprudentie vastgestelde criteria, is essentieel om het risico op herkwalificatie en de daaruit voortvloeiende financiële en strafrechtelijke gevolgen te beperken. Wij nodigen u uit elke situatie grondig te onderzoeken om er zeker van te zijn dat de status van zelfstandige zowel juridisch en contractueel als in de daadwerkelijke uitvoering van de opdracht gerechtvaardigd is.
Voor meer informatie, contacteer de auteurs: Emmanuel Plasschaert (Partner); Evelien Jamaels (Partner); Sofiane Fergali (Associate)
