Trois ans après l’entrée en vigueur de la directive européenne visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur au moyen de la transparence des rémunérations et de mécanismes d’application du droit (la Directive sur la transparence des rémunérations), seule une poignée d’États membres de l’UE ont transposé la directive intégralement et en temps utile dans leur droit national — c’est-à-dire avant l’échéance du 7 juin 2026. LaBelgique ne fait pas partie de ces États membres.
Il existe une pression politique importante, émanant d’organisations patronales et de certains États membres, pour réviser la Directive ou reporter le délai de transposition. La Commission européenne a toutefois confirmé à plusieurs reprises qu’il n’y aurait pas de scénario de type « stop-the-clock ». Le principe de transparence des rémunérations fait, depuis le 6 juin 2023, incontestablement partie de l’ordre juridique européen.
Pour les employeurs de notre secteur, la question se pose donc de savoir : quellesobligations en matière de transparence des rémunérations s’appliquent déjà aujourd’hui ?
Que prévoit la Directive sur la transparence des rémunérations ?
La Directive sur la transparence des rémunérations est l’instrument juridique européen destiné à garantir l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de même valeur et à combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Cet écart s’élève aujourd’hui encore à 13 % en moyenne dans l’UE : à travail égal, les hommes gagnent en moyenne 13 % de plus que les femmes.
Concrètement, la directive impose aux employeurs de :
- faire preuve de transparence quant aux niveaux de rémunération, aux critères de rémunération et à la progression de la rémunération ;
- informer les candidats de la rémunération de départ ou des fourchettes de rémunération applicables au poste concerné. Cela peut se faire dans l’offre d’emploi ou par un autre moyen. Il est essentiel que les employeurs ne puissent plus demander aux candidats leur rémunération actuelle ou antérieure — une pratique qui perpétue les inégalités salariales historiques. Les procédures de recrutement doivent également être organisées de manière neutre du point de vue du genre ;
- selon la taille de l’effectif, établir des rapports sur l’écart de rémunération entre travailleurs occupant des fonctions de même valeur. Les données à communiquer comprennent notamment l’écart de rémunération moyen, l’écart de rémunération médian, l’écart relatif aux composantes variables de rémunération et la répartition des travailleurs par quartile de rémunération.
L’objectif de la Directive sur la transparence des rémunérations est non seulement de mieux informer les travailleurs sur leurs droits, mais aussi de faciliter l’accès au juge. À cette fin, la Directive prévoit un certain nombre de mécanismes, tels que le renversement de la charge de la preuve (lorsqu’un travailleur invoque des faits permettant de présumer une discrimination salariale, il appartient à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination) et des délais de prescription plus longs (au moins 3 ans à compter du moment où le travailleur a eu connaissance — ou aurait raisonnablement pu avoir connaissance — de la violation). Il est également prévu un régime selon lequel les employeurs supportent les frais de justice. Même lorsque l’action du travailleur n’aboutit pas, mais qu’elle était raisonnable, les frais judiciaires peuvent être mis à charge de l’employeur. Cela réduit considérablement le seuil pour les travailleurs souhaitant faire valoir leurs droits.
Les travailleurs victimes d’inégalité de rémunération ont droit à une réparation intégrale du dommage subi, y compris les arriérés de rémunération, les primes complémentaires et tout éventuel dommage immatériel.
Les travailleurs, ainsi que leurs représentants et les témoins, sont protégés contre toute forme de traitement défavorable résultant de l’introduction d’une action ou de l’exercice de droits au titre de la Directive sur la transparence des rémunérations.
La question juridique cruciale : la Directive sur la transparence des rémunérations peut-elle déjà être invoquée en l’absence de loi nationale de transposition ?
En règle générale, les directives de l’UE imposent des obligations aux États membres, et non aux particuliers. La Cour de justice a toutefois considérablement affiné cette règle : lorsqu’une disposition d’une directive est suffisamment claire et précise, ne laisse aucune marge d’appréciation à l’État membre et est inconditionnelle, elle peut produire ce que l’on appelle un effet direct. Les citoyens peuvent alors s’en prévaloir directement devant les juridictions nationales, même en l’absence de loi de transposition.
Appliquées à la Directive sur la transparence des rémunérations, les dispositions suivantes sont probablement déjà directement applicables :
- formuler les descriptions de fonctions et les dénominations de poste de manière neutre du point de vue du genre (article 5.3) ;
- organiser les procédures de recrutement de manière non discriminatoire (article 5.3). Il s’agit là d’expressions directes du principe de non-discrimination, solidement ancré tant dans le droit de l’UE que dans les traditions constitutionnelles des États membres.
Les dispositions qui ne sont probablement pas encore directement applicables sont les suivantes :
- l’obligation d’information relative aux critères de rémunération et à la progression de la rémunération, dans la mesure où les États membres n’ont pas encore développé les instruments d’appui et les méthodologies nécessaires ;
- les obligations de rapport sur les écarts de rémunération — des notions essentielles telles que celle d’« employeur » pour le calcul du seuil doivent d’abord être définies par le droit national ;
- le régime strict de sanctions et d’exécution prévu au chapitre III de la Directive, qui ne deviendra opérationnel qu’une fois la législation procédurale nationale adoptée.
Même lorsque les États membres n’ont pas procédé à la transposition, ou ne l’ont pas fait à temps, la Cour de justice a jugé que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de même valeur est pleinement applicable entre particuliers. Une demande d’un travailleur visant à obtenir des informations sur sa rémunération peut être considérée comme un exercice légitime de ce droit, même en l’absence de dispositions nationales concrètes. Toute réponse à une telle demande doit dès lors être formulée avec soin, en expliquant l’état actuel de la législation dans l’attente de la transposition.
Que pouvez-vous déjà faire, en tant qu’employeur dans le secteur de l’événementiel ?
Même en l’absence d’une transposition nationale complète, il est judicieux d’agir dès maintenant. Voici nos recommandations :
Étape 1 — Agissez immédiatement sur les obligations claires
La plupart des organisations de notre secteur appliquent déjà des pratiques de recrutement neutres du point de vue du genre dans le cadre d’une bonne politique RH. Si ce n’est pas le cas, il convient d’y remédier. Nous recommandons en outre de ne plus interroger les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée, et de supprimer des modèles de contrats de travail les clauses de confidentialité portant sur la rémunération.
Ces deux pratiques sont interdites par les articles 5.2 et 7.5 de la Directive, même en l’absence d’une interdiction nationale spécifique.
Étape 2 — Auditez votre structure salariale de manière proactive
Le principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de même valeur est et demeure une pierre angulaire de l’ordre juridique européen, quel que soit l’état de la transposition nationale. La conformité à ce principe constitue une préoccupation immédiate pour tous les employeurs — quelle que soit leur taille ou leur éventuelle obligation de reporting. Une première étape indispensable consiste à classifier les fonctions de manière objective et neutre du point de vue du genre, en examinant quels emplois peuvent être considérés comme étant de même valeur.
Étape 3 — Assurez-vous d’être prêts avant les autres
Les organisations qui examinent dès à présent leurs structures salariales afin d’y détecter d’éventuelles inégalités — souvent involontaires — seront en position de force lorsque la législation belge de transposition sera adoptée. C’est le bon moment pour rendre les niveaux de rémunération robustes, objectives et neutres du point de vue du genre, et pour veiller à ce que vos processus RH soient exempts de biais de genre.
Il est également fortement recommandé de former et de sensibiliser le personnel RH, y compris les recruteurs, ainsi que le personnel d’encadrement, afin d’être prêts à l’entrée en vigueur de la législation belge.
Pour plus d’informations, contactez les auteurs de cet article de notre partenaire juridique Crowell & Moring : Evelien Jamaels (Partner) ; Emmanuel Plasschaert (Partner) ; Cecilia Lahaye (Counsel).
