Drie jaar na de inwerkingtreding van de EU-richtlijn ter versterking van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (de Richtlijn Loontransparantie) heeft slechts een handvol EU-lidstaten de richtlijn tijdig — tegen de deadline van 7 juni 2026 — volledig in nationaal recht omgezet. België is niet een van deze lidstaten.
Er bestaat aanzienlijke politieke druk vanuit werkgeversorganisaties en bepaalde lidstaten om de Richtlijn te herzien of de omzettingstermijn te verschuiven. De Europese Commissie heeft echter herhaaldelijk bevestigd dat er geen “stop-the-clock”-scenario komt. Het principe van loontransparantie maakt sinds 6 juni 2023 onbetwistbaar deel uit van de Europese rechtsorde.
Voor werkgevers in onze sector rijst dus de vraag: welke verplichtingen omtrent loontransparantie gelden vandaag al?
Wat houdt de Richtlijn Loontransparantie in?
De Richtlijn Loontransparantie is het Europees juridisch instrument dat gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk moet waarborgen en de loonkloof tussen mannen en vrouwen moet dichten. Die kloof bedraagt vandaag nog steeds gemiddeld 13% in de EU: mannen verdienen voor hetzelfde werk gemiddeld 13% meer dan vrouwen.
Concreet verplicht de richtlijn werkgevers om:
- transparant te zijn over loonschalen, looncriteria en loonevolutie;
- sollicitanten te informeren over de aanvangsbeloning of de loonbandbreedtes voor de betreffende functie. Dit kan via de vacaturetekst of op een andere wijze. Cruciaal is dat werkgevers sollicitanten niet meer mogen vragen naar hun huidige of vroegere loon — een praktijk die historische loonongelijkheid in stand houdt. De aanwervingsprocessen moeten ook genderneutraal georganiseerd worden;
- afhankelijk van de personeelsomvang, te rapporteren over de loonkloof tussen werknemers in gelijkwaardige functies. De te rapporteren gegevens omvatten onder meer de gemiddelde loonkloof, de mediane loonkloof, de loonkloof bij variabele beloningscomponenten en de verdeling van werknemers per beloningskwartiel.
Het doel van de Richtlijn Loontransparantie is werknemers beter informeren over hun rechten, maar ook de toegang tot de rechter faciliteren. De Richtlijn voorziet daartoe in een aantal mechanismen zoals de omkering van de bewijslast (wanneer een werknemer feiten aanvoert die discriminatie op grond van beloning doen vermoeden, is het de werkgever die moet bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie) en langere verjaringstermijnen (minstens 3 jaar te rekenen vanaf het ogenblik waarop de werknemer kennis heeft gekregen (of redelijkerwijs kennis had kunnen krijgen) van de schending). Er is ook voorzien in een regeling waarbij werkgevers de proceskosten dragen. Zelfs wanneer de vordering van de werknemer niet slaagt, maar zij redelijk was, kunnen de gerechtskosten ten laste van de werkgever worden gelegd. Dit verlaagt de drempel voor werknemers om hun rechten te laten gelden aanzienlijk.
Werknemers die het slachtoffer zijn van loonongelijkheid, hebben recht op volledige compensatie van de geleden schade, inclusief achterstallige bezoldiging, complementaire bonussen en eventuele immateriële schade.
Werknemers, alsook hun vertegenwoordigers en getuigen, zijn beschermd tegen elke vorm van nadelige behandeling als gevolg van het instellen van een vordering of het uitoefenen van rechten uit hoofde van de Richtlijn Loontransparantie.
De cruciale juridische vraag: kan de Richtlijn Loontransparantie al worden afgedwongen zonder nationale omzettingswet?
Als algemene regel geldt dat EU-richtlijnen verplichtingen opleggen aan lidstaten, niet aan individuen. Het Hof van Justitie heeft deze regel echter aanzienlijk verfijnd: wanneer een richtlijnbepaling voldoende duidelijk en nauwkeurig is, de lidstaat geen beoordelingsmarge laat en onvoorwaardelijk is, kan zij zogenaamde directe werking hebben. Burgers kunnen er dan rechtstreeks een beroep op doen voor nationale hoven en rechtbanken, ook zonder omzettingswet.
Toegepast op de Richtlijn Loontransparantie, zijn dit bepalingen die wellicht nu al direct van toepassing zijn:
- Functiebeschrijvingen en functietitels genderneutraal formuleren (artikel 5.3);
- Aanwervingsprocessen non-discriminatoir organiseren (artikel 5.3). Dit zijn rechtstreekse uitdrukkingen van het non-discriminatiebeginsel, dat stevig verankerd is in zowel het EU-recht als de grondwettelijke tradities van de lidstaten.
Bepalingen die wellicht nog niet direct van toepassing zijn:
- De informatieplicht over looncriteria en loonevolutie, waar lidstaten nog geen ondersteunende instrumenten en methodologieën hebben ontwikkeld;
- De rapportageverplichtingen over loonkloven — kernbegrippen zoals “werkgever” voor de berekening van de drempel moeten eerst door nationaal recht worden gedefinieerd;
- Het strenge sanctie- en handhavingsregime van hoofdstuk III van de Richtlijn, dat pas operationeel wordt zodra nationale procedurele wetgeving is uitgevaardigd.
Ook waar lidstaten de omzetting niet (tijdig) hebben gerealiseerd, heeft het Hof van Justitie geoordeeld dat het principe van gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk volledig toepasbaar is tussen individuen. Een verzoek van een werknemer om inzage in zijn of haar loon kan worden beschouwd als een legitieme uitoefening van dit recht, ook zonder concrete nationale bepalingen. Elke respons op dergelijk verzoek dient dan ook zorgvuldig te worden geformuleerd, met duiding van de huidige stand van de wetgeving in afwachting van omzetting.
Wat kunt u als werkgever in de eventsector nu al doen?
Ook zonder volledige nationale omzetting is het verstandig om nú in actie te komen. Dit zijn onze aanbevelingen:
Stap 1 — Handel meteen wat betreft de duidelijke verplichtingen
De meeste organisaties in onze sector hanteren al genderneutrale aanwervingspraktijken als onderdeel van goed HR-beleid. Mocht dit niet zo zijn, moet dit rechtgezet worden. Wij raden bovendien aan om kandidaten niet langer te bevragen over hun huidige of vroegere loon, en om geheimhoudingsclausules over loon uit de template arbeidsovereenkomsten te verwijderen.
Beide praktijken zijn verboden door de artikelen 5.2 en 7.5 van de Richtlijn, ook bij ontstentenis van een specifiek nationaal verbod.
Stap 2 — Audit uw loonstructuur proactief
Het principe van gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk is en blijft een hoeksteen van de Europese rechtsorde, ongeacht de stand van de nationale omzetting. Compliance met dit principe is voor alle werkgevers — ongeacht omvang of rapportageplicht — een onmiddellijke zorg. Een eerste onmisbare stap is het objectief en genderneutraal classificeren van functies, met een blik op welke jobs als “gelijkwaardig” kunnen worden beschouwd.
Stap 3 — Zorg dat u klaar bent vóór de anderen
Organisaties die nú al hun loonstructuren screenen op (vaak onbedoelde) ongelijkheden staan sterk wanneer de nationale omzettingswetgeving er komt. Het is nu een goed moment om loonschalen robuust, objectief en genderneutraal te maken en uw HR-processen vrij van genderbias te houden.
Het opleiden en sensibiliseren van HR personeel, inclusief recruiters, en leidinggevend personeel is eveneens sterk aanbevolen teneinde klaar te zijn tegen de inwerkingtreding van de Belgische wetgeving.
Voor meer informatie, contacteer de auteurs van dit artikel van onze legal partner Crowell & Moring: Evelien Jamaels (Partner) ; Emmanuel Plasschaert (Partner) ; Cecilia Lahaye (Counsel).
