L'Union européenne a adopté des règles pour lutter contre la discrimination salariale entre les hommes et les femmes (la directive 2023/970). Les employeurs seront obligés de faire preuve d'une plus grande transparence à l’égard des rémunérations, tandis qu'elles octroient davantage de droits aux travailleurs quant à la demande d'informations relatives aux rémunérations.
La transparence salariale désigne la communication claire et accessible des critères qui déterminent la rémunération des employés au sein d’une entreprise. Cela peut aller de la publication des grilles salariales à l’explication des politiques de rémunération et des critères d’évolution.
Pour y parvenir, les entreprises devront ouvrir le dialogue sur les salaires, améliorer la transparence de leurs pratiques internes et permettre aux travailleurs de mieux négocier leur rémunération sur des bases objectives et comparables. Autrement dit, la transparence salariale devient non seulement une obligation légale, mais aussi un levier d’équité et d’inclusion, qui pousse les entreprises à repenser leur politique de rémunération de manière plus juste et stratégique.
La Belgique a encore jusqu'à juin 2026 pour transposer les règles européennes. À partir de cette date, la nouvelle directive entrera en vigueur. L'année 2025 sera donc une année de transition pour se conformer à la directive. Seulement 36% des entreprises ont déjà élaboré un plan d'action concret pour la future réglementation ! Il y a donc du pain sur la planche pour nos entreprises car cette directive européenne a un impact tant sur la politique salariale que sur la politique de recrutement.
Quels changements pour les employeurs ?
Les employeurs devront faire preuve d'une plus grande transparence à l'égard de leur politique salariale. Par exemple, ils devront informer les candidats sur le salaire de départ ou le barème salarial de la fonction avant même l'entretien d'embauche. Il ne sera plus autorisé de poser des questions sur la rémunération précédente d'un candidat. En outre, les entreprises seront tenues d'utiliser des critères clairs, objectifs et non sexistes pour déterminer les rémunérations et les promotions. Les grandes entreprises occupant plus de 250 travailleurs devront remettre le premier rapport concernant l'écart de rémunération pour l'année 2026 le 7 juin 2027 au plus tard. Par la suite, ce rapport sera effectué chaque année. Pour les entreprises occupant entre 150 et 249 travailleurs, cette obligation devra être respectée tous les 3 ans. Pour les plus petites entreprises à partir de 100 travailleurs, l'obligation s'appliquera la première fois pour l'année 2030, avec un rapport en 2031. S'il s'avère qu'un écart de rémunération de 5 % ou plus est constaté sans explication objective, l'entreprise, en concertation avec les représentants des travailleurs, devra prendre des mesures afin de le réduire.
Quels changements pour les travailleurs ?
Les travailleurs auront davantage de droits d'information par rapport aux écarts de rémunération. Ils pourront demander à leur employeur combien gagnent des collègues qui exercent une fonction similaire en fonction de leur sexe. Cette mesure vise à les aider à détecter et à contester une discrimination salariale. Un changement important réside dans le déplacement de la charge de la preuve. Si un travailleur soupçonne une discrimination salariale, l'employeur devra prouver que les éventuels écarts de rémunération sont justifiés de manière objective. Par ailleurs, les travailleurs qui sont traités de manière inégale sur la base de leur rémunération auront également droit à une compensation complète, y compris des arriérés de salaire et d'autres avantages financiers.
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Source : https://www.partena-professional.be/fr/transparence-salariale
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