Het nieuwe jaar komt met een hele reeks nieuwe maatregelen op vlak van arbeidsrecht en HR. De “Arbeidsdeal” werd omgezet in wetgeving. Twee EU-richtlijnen over work-life balance en transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden kregen vorm in België. De regels rond arbeidsongeschiktheid, en in het bijzonder langdurige arbeidsongeschiktheid, werden gewijzigd. En met een vertraging van een jaar hebben we eindelijk ook onze Belgische wetgeving over de klokkenluiders (whistleblowing protection).
Onderstaande 8 punten mogen op de To Do lijst van de HR verantwoordelijken in 2023. Uiteraard gelden niet alle punten voor alle ondernemingen en organisaties (het toepassingsgebied van de desbetreffende wetgeving moet telkens nagekeken worden) en evenmin is deze lijst compleet voor alle werkgevers.
1. Wensen we het wisselend weekregime in te voeren?
Tegemoetkomen aan de nood aan flexibiliteit van werknemers die één week op twee de kinderen bij zich hebben (gescheiden ouders), kan via de invoering van het wisselend weekregime. De betrokken werknemers werken in cycli van twee weken (of uitzonderlijk vier weken) waarbij ze de ene week meer werken dan de andere. Toepassing kan enkel indien het arbeidsreglement dat toestaat. Er moet ook een individuele overeenkomst gesloten worden met de werknemer (maximale duur van zes maanden, maar hernieuwbaar).
2. Aanpak eventuele verzoeken van werknemers om over te stappen naar de vierdagen-werkweek
Sinds eind vorig jaar kunnen werknemers vragen om hun voltijdse prestaties te spreiden over vier in plaats van vijf dagen. De werkgever behoudt het recht om dit te weigeren, maar moet dit dan wel motiveren. Er moet een individuele overeenkomst gesloten worden (maximale duur van zes maanden, maar hernieuwbaar) die aan het arbeidsreglement gehecht wordt. Voor ondernemingen die werken met een wekelijkse arbeidsduur van meer dan 38 uur is een CAO vereist.
3. Opleidingsplan en individueel recht op opleiding – maart 2023
Werkgevers met 20 of meer werknemers moeten een ontwerp opleidingsplan voorleggen voor advies aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging, of bij gebrek aan dergelijke organen aan de werknemers. Tegen 31 maart moet het plan finaal zijn.
Sinds 1 januari 2023 hebben werknemers ook een individueel recht op vier opleidingsdagen per jaar (per voltijds equivalent), tenzij in geval van een sectorale afwijking. Vanaf 2024 wordt dit vijf dagen per jaar. Deze verplichting om opleidingsdagen toe te kennen geldt voor werkgevers vanaf 20 werknemers. Werkgevers die tussen 10 en 20 werknemers tewerkstellen moeten slechts één opleidingsdag per jaar toekennen.
4. Is de telewerk policy up to date?
Tijd- en plaatsonafhankelijk werken – met telewerk voorop – is niet meer weg te denken uit de post covid-19 manier van werken. Is structureel telewerk in onze onderneming/organisatie verankerd in een policy, en uiteraard in individuele overeenkomsten met de telewerkende werknemers? Bieden deze documenten een mogelijk om het telewerk opnieuw af te schaffen indien nodig? Staan we telewerk vanuit een ander land dan België toe, en zijn we ons desgevallend bewust van alle gevolgen en risico’s (arbeids-, sociale zekerheids-, en fiscaalrechtelijk, immigratie, verzekeringen, bescherming van (persoons)gegevens, etc.)? Wordt er gedacht aan welzijn van de werknemers bij telewerk? De Nationale Arbeidsraad (NAR) werkt aan een nieuwe CAO die wellicht in 2023 van kracht wordt.
5. Hoe waarborgen wij het recht op deconnectie? – April 2023.
Werkgevers met 20 of meer werknemers moeten de regels omtrent het recht op deconnectie vastleggen tegen uiterlijk april 2023, én de werknemers en leidinggevenden moeten opgeleid en gesensibiliseerd worden omtrent dit recht om offline te zijn na de werkuren. Er moet dus nagedacht worden over de praktische modaliteiten voor de toepassing door de werknemer van diens recht om niet bereikbaar te zijn buiten het uurrooster, over de richtlijnen voor een dusdanig gebruik van de digitale hulpmiddelen dat de rusttijden, verlof, privéleven en familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven, en over vorming- en sensibiliseringsacties m.b.t. verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s verbonden aan overmatige connectie.
6. Zijn onze template arbeidsovereenkomsten up to date?
De nieuwe regels rond transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden verplichten werkgevers de werknemer informatie te bezorgen over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie. Denk hierbij aan info over de functie, het loon en de voordelen, de plaats van het werk, vakantie, etc. De arbeidsovereenkomst is hiervoor doorgaans het meest geschikte document. Uiteraard moet de template nagekeken worden in functie van deze nieuwe regels.
7. Reminder – Geen medisch attest vereist voor één dag ziekte
Sinds eind vorig jaar hoeven werknemers drie keer per kalenderjaar geen medisch attest meer voor te leggen bij een arbeidsongeschiktheid van één dag. Werkgevers kunnen dus niet meer standaard een doktersbriefje eisen. Een voorbeeld:
Werknemer is ziek tijdens volgende dagen/periodes in 2023: moet hij/zij een medisch attest aan de werkgever bezorgen?
- 13 februari: neen
- 13 maart: neen
- 13 – 20 april: niet voor 13 april, wel voor de andere dagen
- 13 juli: ja
- 13 – 17 november: ja
- 13 december: ja
8. Moeten we een intern meldingskanaal opzetten voor klokkenluiders (whistleblowing protection)? 15 februari/17 december 2023
Juridische entiteiten met minstens 50 werknemers zijn verplicht een intern meldingskanaal voor klokkenluiders op te zetten, en uiteraard om de eventuele meldingen op te volgen. De nieuwe wet treedt in werking twee maanden na de dag van publicatie in het Belgisch Staatsblad (15 december 2022), maar er geldt een overgangsregeling voor het oprichten van een intern meldingskanaal voor werkgevers met 50 tot 249 werknemers (zij krijgen tijd tot 17 december 2023).
Voor al uw vragen over Whistleblowing kan u terecht bij Willy, de Virtuele Whistleblowing assistent van Crowell.
