La nouvelle année s'accompagne d'une série de nouvelles mesures en matière de droit du travail et de ressources humaines. Le deal pour l’emploi a été adopté sous forme de loi. Deux directives européennes sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et sur les conditions de travail transparentes et prévisibles ont été implémentées en Belgique. Les règles relatives à l'incapacité de travail, et en particulier à l'incapacité de travail de longue durée, ont été modifiées. Avec un an de retard, nous avons aussi finalement obtenu notre législation belge relative aux lanceurs d’alerte (protection des lanceurs d’alertes).
Les 8 points ci-dessous peuvent figurer sur la to do list des responsables RH en 2023. Bien entendu, tous les points ne s'appliquent pas à toutes les entreprises et organisations (le champ d'application de la législation pertinente doit être vérifié à chaque fois), et cette liste n'est pas complète pour tous les employeurs.
1. Souhaitons-nous introduire le régime hebdomadaire alterné ?
L'introduction du régime hebdomadaire alterné permet de répondre au besoin de flexibilité des travailleurs qui ont les enfants avec eux une semaine sur deux (parents divorcés). Les travailleurs concernés travaillent par cycles de deux semaines (ou exceptionnellement de quatre semaines), dans lequel une semaine est plus chargée que l'autre. L'application n'est possible que si le règlement de travail le permet. Un accord individuel doit également être conclu avec le travailleur (durée maximale de six mois, mais renouvelable).
2. Aborder les demandes éventuelles des travailleurs de passer à la semaine de quatre jours
Depuis la fin de l'année dernière, les travailleurs peuvent demander à répartir leurs prestations à temps plein sur quatre jours au lieu de cinq. L'employeur conserve le droit de le refuser, mais doit en donner les raisons. Une convention individuelle doit être conclue (durée maximale de six mois, mais renouvelable) et annexée au règlement du travail. Pour les entreprises dont la durée hebdomadaire de travail est supérieure à 38 heures, une convention collective de travail est exigée.
3. Plan de formation et droit individuel à la formation – mars 2023
Les employeurs occupant 20 travailleurs ou plus doivent soumettre un projet de plan de formation pour avis au conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale, ou en l'absence de tels organes aux travailleurs. Le plan doit être finalisé avant le 31 mars.
Depuis le 1er janvier 2023, les travailleurs disposent également d'un droit individuel à quatre jours de formation par an (par équivalent temps plein), sauf dérogation sectorielle. À partir de 2024, cela deviendra cinq jours par an. Cette obligation d’octroyer des jours de formation s'applique aux employeurs à partir de 20 travailleurs. Les employeurs qui emploient entre 10 et 20 travailleurs ne doivent octroyer qu'un seul jour de formation par an.
4. La politique de télétravail est-elle à jour ?
Le travail indépendant du temps et du lieu – avec le télétravail en tête – fait désormais partie intégrante du mode de travail de l'après Covid-19. Le télétravail structurel dans notre entreprise/organisation est-il ancré dans une politique, et bien sûr dans des accords individuels avec les travailleurs qui télétravaillent ? Ces documents offrent-ils la possibilité de supprimer à nouveau le télétravail si nécessaire ? Autorisons-nous le télétravail à partir d'un pays autre que la Belgique, et si oui, sommes-nous conscients de toutes les conséquences et de tous les risques (droit du travail, sécurité sociale et fiscalité, immigration, assurances, protection des données (à caractère personnel), etc.) Le bien-être des travailleurs est-il pris en compte lors du télétravail ? Le Conseil national du travail (CNT) travaille sur une nouvelle convention collective de travail qui pourrait entrer en vigueur en 2023.
5. Comment garantissons-nous le droit à la déconnexion ? Avril 2023
Les employeurs avec 20 travailleurs ou plus doivent fixer les règles relatives au droit à la déconnexion au plus tard en avril 2023, et les travailleurs et les dirigeants doivent être formés et sensibilisés à ce droit à la déconnexion après les heures de travail. Il faut donc réfléchir aux modalités pratiques de l'application par le travailleur de son droit à ne pas être joignable en dehors de ses heures de travail, aux directives quant à l'utilisation des outils numériques de telle sorte que le temps de repos, les congés, la vie privée et la vie familiale du travailleur restent garantis, ainsi qu'aux actions de formation et de sensibilisation concernant l'utilisation prudente des outils numériques et les risques liés à une connexion excessive.
6. Nos templates de contrats de travail sont-ils à jour ?
Les nouvelles règles relatives à la transparence et à la prévisibilité des conditions de travail obligent les employeurs à fournir au travailleur des informations sur les principaux aspects de la relation de travail. Pensez à des informations sur la fonction, le salaire et les avantages, le lieu de travail, les vacances, etc. Le contrat de travail est généralement le document le plus approprié à cette fin. Bien entendu, le template doit être vérifié en fonction de ces nouvelles règles.
7. Rappel – Pas de certificat médical requis pour un jour de maladie
Depuis la fin de l'année dernière, les travailleurs ne doivent plus présenter un certificat médical trois fois par année civile pour une incapacité de travail d'un jour. Les employeurs ne peuvent donc plus exiger une note du médecin par défaut. Un exemple :
Le travailleur est malade pendant les jours/périodes suivants en 2023. Doit-il/elle fournir un certificat médical à l'employeur ?
- 13 février : Non
- 13 mars : Non
- 13 – 20 avril : Pas pour le 13 avril, mais pour les autres jours.
- 13 juillet : Oui
- 13 – 17 novembre : Oui
- 13 décembre : Oui
8. Devrions-nous mettre en place un canal de signalement interne pour les lanceurs d’alertes ? 15 février/17 décembre 2023
Les entités juridiques comptant au moins 50 travailleurs sont tenues de mettre en place un canal de signalement interne pour les lanceurs d’alertes et, bien entendu, de donner suite à tous les signalements. La nouvelle loi entre en vigueur deux mois après le jour de sa publication au Moniteur belge (15 décembre 2022), mais il existe une disposition transitoire pour la mise en place d'un canal de signalement interne pour les employeurs comptant entre 50 et 249 travailleurs (ils auront du temps jusqu'au 17 décembre 2023).
Pour toutes vos questions à propos du Whistleblowing, contactez Willy, l'assistant virtuel de Whistleblowing de Crowell.
